Entrada en vigor con excepciones: El 29 de julio de 2023.

Entre otras medidas, destacamos las siguientes medidas laborales:

Mejora del derecho a la conciliación de las personas trabajadoras.

  1. a)  Las personas trabajadoras podrán solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos cumplan doce años.
  2. b)  Adaptación de la jornada de trabajo de personas trabajadoras con dependientes a cargo (hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio), y que no puedan valerse por sí mismas por razones de edad, accidente o enfermedad. En caso de que la empresa no permita a la persona trabajadora utilizar este permiso deberá justificar el motivo y proponer una solución alternativa.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Sólo se podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

c) Con respecto a la reducción de jornada para el cuidado directo de un familiar hasta el según grado de consanguinidad o afinidad, se amplía al cuidado de cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Recordar que esta reducción de trabajo diaria será con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

  1. d)  En el caso del permiso por fallecimiento del cónyuge (2 días), se tiene en cuenta las parejas de hecho.
  2. e)  Se establecen diferentes permisos para ausentarse del puesto de trabajo

I. Con derecho a remuneración:

  1. 5 días (frente a los 2 de la regulación vigente) por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con el trabajador que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
  2. 4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Este permiso se podrá distribuir por horas.
  3. 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.

II. Sin derecho a remuneración:

Se crea un nuevo permiso parental de 8 semanas para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año. Este permiso se podrá disfrutar hasta que el menor cumpla 8 años, asimismo dicho permiso se podrá disfrutar de forma continua o discontinua y de forma flexible.
Será constitutivo de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable a mujeres y hombre por ejercer sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Prohibición del despido (art. 173).

No se podrá utilizar el argumento del aumento de los costes de energía como causa objetiva para el despido de una persona trabajadora. En caso de utilizarse, conllevará que la empresa deba proceder al reintegro de las ayudas percibidas para la contratación de la persona trabajadora. Dicha medida se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2023.

Medidas de carácter social y económico

  • –  En relación a la cotización de los becarios a la Seguridad Social, se realizan una serie de modificaciones puntuales en la posibilidad de suscribir un convenio especial para poder computar períodos de prácticas realizadas con anterioridad a su entrada en vigor, ampliando el plazo del convenio de dos a cinco años, al objeto de favorecer y dar seguridad jurídica.
  • –  Se demora la entrada en vigor de la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación, la nueva entrada en vigor se fija para el 1 de enero de 2024.